Komitmen Organisasi

BAB I

PENDAHULUAN

             Sumber daya manusia mempunyai  peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu  penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan  karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik. 

              Kepuasan seseorang baik sebagai pribadi atau sebagai bagian dari organisasi tidak akan terlalu sulit tercapai apabila mempunyai visi, motivasi, misi dan komitmen yang kuat untuk mencapai kepuasan tersebut. Kualitas pelayanan prima dari setiap organisasi merupakan dambaan setiap pelanggan, bahkan semua yang berkepentingan dengan organisasi tersebut. Untuk dapat memuaskan semuanya itu diantaranya bangun TQM anda dan prinsip-prinsipnya, pada lima buah pilar sistem yakni :   produk, proses, organisasi, kepemimpinan, dan komitmen. Kelima pilar tersebut saling mempengaruhi satu sama lain. Selanjutnya produk adalah titik pusat tujuan pencapaian organisasi. Mutu dalam produk tidak mungkin ada tanpa mutu di dalam proses. Mutu dalam proses tak mungkin ada tanpa organisasi yang tepat. Komitmen yang kuat, dari bawah ke atas merupakan pilar pendukung bagi semua yang lain. Setiap pilar tergantung pada keempat pilar yang lain, dan kalau salah satu lemah dengan sendirinya yang lain juga lemah. Dengan pendekatan TQM, komitmen merupakan unsur yang tidak dapat diabaikan dalam mencapai tujuan organisasi yang berkualitas.

Sementara menyatakan bahwa pengertian umum komitmen dapat disebut sebagai kepemilikan tanggung jawab, loyalitas atau pengorbanan seseorang dalam bidang pekerjaannya. Dengan demikian komitmen merupakan kepemilikan tanggung jawab dan loyalitas atau kesetiaan dan pengorbanan yang dipengaruhi oleh persepsi, moral, motivasi, konsistensi, kepemimpinan, kepuasan kerja, proses dan budaya organisasi. Sikap berani mengambil resiko merupakan manifestasi dari tanggung jawab seseorang terhadap lingkungannya, organisasi atau pekerjaannya. Bentuk tindakan yang muncul antara lain : partisipasi aktif, berusaha untuk menguasai berbagai kemampuan bidang kerjanya dan lainnya. Sikap terbuka adalah sikap individu untuk menerima masukan dan saran berkaitan dengan hasil pekerjaannya. Tindakannya antara lain siap ditanya, siap dikritik dan lainnya. Sikap kritis adalah sikap individu untuk tidak cepat percaya dan selalu berusaha untuk menemukan dan memperbaiki kesalahan sekecil apapun. Tindakannya antara lain mencari penyebab permasalahan, bebas untuk mengeluarkan pendapat dan lainnya.

Komitmen juga relatif lebih mudah dibangun bila pilihan yang ada dapat dibuat lebih mudah untuk dipahami dan dilaksanakan. Dengan memberitahukan kepada public tentang pilihan yang akan kita ambil, kita juga memberikan bukti yang tidak terbantahkan dari komitmen kita terhadap hasil yang ingin kita capai. Sebagai tambahan, pilihan yang kita ambil sebaiknya merupakan pilihan yang tidak mudah untuk diubah. Semakin sulit sebuah pilihan untuk diubah, maka semakin besar investasi orang yang ada didalamnya. Ketika kita mengambil tindakan yang tidak mudah untuk diulangi, kita diharuskan untuk menemukan dan menerima argument yang mendukung dan membenarkan tindakan kita, proses itu akan menghasilkan alasan yang kuat bersifat internal yang bergantung pada tanggung jawab personal dan berkaitan dengan kepercayaan akan tindakan kita.

      Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada  komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki  komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Komitmen Organisasi

       Komitment berasal dari kata latin ”commiter” yang berarti menggabungkan, menyatukan, mempercayai dan mengerjakannya.  Dalam bagian lainnya menurut Gibson dalam organisasi prilaku “Komitmen merupakan suatu rasa identifikasi, kesetiaan, dan keterlihatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit dari organisasi”.  Sedangkan organisasi menurut Wexley dan Yulk adalah “suatu pola hubungan antar manusia yang ikut serta dalam aktivitas dimana satu sama lainnya tergantung untuk suatu tujuan tertentu”. 

Definisi komitmen organisasi menurut para ahli sebagai berikut:

1. Stephen P robins dan judge mendefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang indicidu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi.

2. Komitmen Organisasi menurut Colquitt LePine and Wesson.  “Organizational Commitment is define as the desire on the part of an employee to remain a member of organization.”  Komitmen Organisasi ialah didefinisikan sebagai upaya untuk mengingatkan pegawai merupakan bagian dari organisasi.

3. Menurut Sri Kuntjoro mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan loyalitas ( keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. 

Komitmen  terhadap organisasi artinya sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini dalam komitmen organisasi  tercakup unsure loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Rendahnya komitmen mencermikan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya, mempersoalkan komitmen sams dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian ukuran komitmen seorang pemimpin yang dalam hal pendelegasian wewenang.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:

• Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi

• Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

• Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

B. Dimensi Komitmen Organisasi

Berdasarkan berbagai definisi mengenai komitmen terhadap organisasi maka dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap organisasi merefleksikan tiga dimensi utama, yaitu komitmen dipandang merefleksikan orientasi afektif terhadap organisasi, pertimbangan kerugian jika meninggalkan organisasi, dan beban moral untuk terus berada dalam organisasi.

B.1 Konstruk Definisi Variabel 

a. Affectivecommitment

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk

Itu. 

Kedekatan emosional, bekerja lebih keras, hasil pekerjaan yang lebih baik, mendukung kebijakan organisasi, organizational citizenship, melakukan internal Whistle-blowing,

berkolerasi negatif dengan stres, punya hubungan dengan self-reported

b. Continuance commitment

Continuance commitment   berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk

menjadi anggota organisasi tersebut

Bertahan pada organisasi, membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik, merasa rugi jika meninggalkan organisasi

c. Normativecommitment

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut

Tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas, berhubungan positif dengan hasil kerja, berolerasi negative dengan stres, organizational citizenship

C. Kaitan Antara Dimensi Komitmen Dengan Variabel

c.1 Indikator Affective commitment. 

Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah. Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment memiliki hubungan yang sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan affective commitment akan bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. 

C.2 Indikator Continuance commitment. 

Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang dapat menyebabkan kinerja yang buruk. Meyer & Allen (1991) menyatakan bahwa continuance commitment tidak berhubungan atau memiliki hubungan yang negatif pada kehadiran anggota organisasi atau indikator hasil pekerjaan selanjutnya, kecuali dalam kasus-kasus di mana job retention jelas sekali mempengaruhi hasil pekerjaan. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah (Allen & Meyer, 1997). 

Continuance commitment tidak berhubungan dengan kecenderungan seorang anggota organisasi untuk mengembangkan suatu situasi yang tidak berhasil ataupun menerima suatu situasi apa adanya (Allen & Meyer, 1997). Hal menarik lainnya, semakin besar continuance commitment seseorang, maka ia akan semakin bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik.

c.3 Indikator Normative commitment.

 Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Meyer & Allen (1991) menyatakan bahwa perasaan semacam itu akan memotivasi individu untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. Namun adanya normative commitment diharapkan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti job performance, work attendance, dan organizational citizenship. Normative commitment akan berdampak kuat pada suasana pekerjaan (Allen & Meyer, 1997). Hubungan antara normative commitment dengan ketidakhadiran seseorang jarang sekali mendapat perhatian. Normative commitment dianggap memiliki hubungan dengan tingkat ketidakhadiran dalam suatu penelitian (Meyer et al., dalam Allen & Meyer, 1997). Namun suatu penelitian lain menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variable tersebut (Hackett et al.; Somers dalam Allen & Meyer, 1997).

Sedikit sekali penelitian yang mengukur normative commitment dan role-job performance. Berdasarkan hasil penelitian normative commitment berhubungan positif dengan pengukuran hasil kerja (Randall et al., dalam Allen & Meyer, 1997) dan pengukuran laporan kerja dari keseluruhan pekerjaan (Ashfort & Saks dalam Allen &Meyer, 1997).  Sebagian besar organisasi menginginkan anggota yang berkomitmen, dan tidak hanya bertahan dalam organisasi saja.

D. Macam-macam Komitmen Organisasi

Komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan eskternal 

1. Komitmen internal 

Merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar. 

2.  Komitmen eksternal 

Dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.

E. Proses pembentukan Komitmen Organisasi 

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor terpenting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan komitmen organisasi. Dalam komitmen organisasi ada tiga tahap proses pembentukan komitmen terhadap organisasi. Tahap-tahap tersebut merupakan serangkaian waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir. Tahap-tahap tersebut adalah: 

1. Komitmen awal (Initial Comitment)

Terjadi  karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan. Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap tingkat komitmen terhadap organisasi.

2. Komitmen selama bekerja, (Commitment During Early Employmen)t

Proses  ini dimulai setelah individu bekerja. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan, pengawasan, gaji, kekompakan kerja, serta keadaan organisasi dan ini akan menimbulkna perasaan tanggung jawab pada diri karyawan tersebut

3. Komitmen selama perjalanan karir.( Commitment During Later Career)

Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjasi selam karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan lebih banyak melakukan berbagai tindakan, seperti investasi, keterlibatan social, mobilitas social, mobilitas pekerjaan dan pengorbanan-pengorbanan lainnya.

F. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu kegiatan untuk memelihara anggotannya, terlebitnya dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi.

1. Identifikasi, 

Mewujud  dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985). Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang keterlibatannya lebih rendah.

Ahli lain, mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh pegawai dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan

3. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanandan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi yang dikemukakan di atas,dapat diamati bahwa aspek-aspek  secara garis besar menekankan pada tiga hal pokok yaitu : identifikasi atau penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, keterlibatan secara maksimal dan sukarela dalam kegiatan organisasi, dan kesetiaan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Berdasarkan pertimbangan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi terdiri atas aspek identifikasi, keterlibatan dan loyalitas

G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. mengembangkan model yang menggambarkan bahwa komitmen organisasi adalah produk dari tiga kelompok, yaitu :

1. Faktor pribadi, yang terdiri dari :

• Jenis kelamin.

• Latar belakang, yang meliputi : usia dan tingkat pendidikan.

• Sikap dan nilai, yang meliputi : terpusatnya kerja, kebutuhan  ekstrinsik dan nilai pribadi. 

• Kebutuhan aktualisasi diri.

2. Faktor eksternal/situasional, yang terdiri dari :

• Karakteristik keluarga, yang meliputi : status perkawinan, tanggung jawab pada anak, dukungan pasangan, penghasilan pasangan, dan kepuasan dengan kehidupan keluarga.

• Keadaan pekerjaan, yang meliputi : kepuasan kerja, makna kerja, dan penggunaan ketrampilan.

3. Faktor perseptual, yaitu sikap dan perilaku peran yang diperkirakan, yang meliputi : konflik peran jenis kelamin dan kepuasan kebutuhan. mengemukakan tiga faktor penentu komitmen organisasi, yaitu :

• Sistem nilai pribadi seseorang

Jika derajat komitmen organisasi karyawan tinggi maka karyawan tersebut akan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang mempunyai nilai yang tinggi. Penempatan nilai yang positif pada pekerjaan itu sendiri adalah kondisi yang diperlukan untuk komitmen organisasi.

• Karakteristik pekerjaan itu sendiri

• Tekanan luar

Sebuah  model yang menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya komitmen organisasi pada karyawan, sebagai berikut :

1. Karakteristik pribadi, yang meliputi :

a. Usia dan masa kerja

Semakin tinggi usia dan masa kerja seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut pada organisasi tempat ia bekerja. Hal ini dikarenakan kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi ebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia dan masa kerja individu tersebut. Masa kerja juga berkaitan dengan intensita keikatan dengan organisasi dan senioritas. Karyawan yang telah lama bekerja memiliki pertalian yang telah terbangun kuat dengan organisasi maupun sesama anggotanya serta memiliki pengaruh senioritas. Senioritas mendatangkan beberapa keuntungan bagi pegawai terutama dalam hal level jabatan, besarnya kompensasi, dan kekuasaan

b. Kebutuhan berprestasi

Pegawai dengan kebutuhan berprestasi tinggi cenderung memiliki komitmen organisasi yang tinggi karena memiliki hasrat dan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan sehingga menunjukkan usaha maksimal dalam bekerja demi tercapainya prestasi. Jika pegawai tersebut gagal mewujudkan prestasi, maka akan merasa tidak nyaman dan tidak puas terhadap pekerjaannya

c. Pendidikan

Pendidikan sering membentuk ketrampilan yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi, sehingga dapat dikatakan, semakin tinggi tingkat pendidikan individu makin banyak pula harapan yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak dapat diakomodir oleh organisasi tempat ia bekerja. Pegawai yang tidak mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kapasitasnya, baik secara kualitas maupun kuantitas, akan menurunkan komitmennya terhadap organisasi

2. Karakteristik pekerjaan, yang meliputi :

a. Tantangan kerja

Adanya tantangan dalam bekerja dapat menaikkan komitmen pegawai Tantangan kerja dapat dibangun dengan memperkaya pekerjaan dan tugas-tugas yang diberikan pada karyawan.

b. Kesempatan untuk berinteraksi

c. Identitas tugas

Identitas tugas berkaitan dengan kejelasan peran pegawai di dalam organisasi. Identitas tugas pegawai yang kurang jelas timbul akibat tujuan yang tidak jelas atau ketidakjelasan cara melakukan suatu pekerjaan, sehingga peran yang dijalankan karyawan tidak mencapai output yang baik, dan komitmennya menjadi rendah.

d. Umpan balik

Umpan balik yang negatif dapat menurunkan komitmen organisasi Sebaliknya, umpan balik yang positif, yakni yang mengandung evaluasi obyektif dan diarahkan untuk peningkatan kinerja, serta dengan cara yang tidak menyinggung, akan meningkatkan komitmen organisasi.

3. Karakteristik desain organisasi

Organisasi yang mempraktekkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi tingginya komitmen karyawan terhadap organisasi. Program-program yang melibatkan partisipasi karyawan dalam pencapaian mutu organisasi dapat menumbuhkan komitmen organisasi pada

karyawan 

4. Karakteristik Pengalaman kerja, yang meliputi :

a. Sikap kelompok terhadap organisasi

Perubahan sikap individu sangat dipengaruhi oleh sikap anggota kelompoknya. Jika sikap yang ditunjukkan kelompok menampakkan sikap kerja yang positif terhadap organisasi, maka individu akan menunjukkan sikap yang positif.

b. Keterandalan organisasi

Keterandalan organisasi yaitu sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan. Jika organisasi dianggap dapat diandalkan dan peduli pada minat dan harapan anggota, dimana harapan anggota turut dirumuskan dalam tujuan organisasi, maka individu akan merasa lebih bertanggung jawab dan ingin membalas jasa organisasi

c. Perasaan dipentingkan dalam organisasi

Perasaan ini mencakup sejauhmana individu merasa dipentingkan atau diperlukan dalam mengemban misi organisasi. Karyawan yang merasa dirinya bermanfaat bagi organisasi akan bekerja dengan penuh semangat dan memberikan respon terbaik bagi organisasi  Sebaliknya, perasaan tidak berarti pada karyawan akan membuat komitmen organisasinya menjadi rendah.

d. Realisasi harapan individu dalam organisasi.

Harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja. Apa yang diharapkan individu terhadap organisasinya akan mempengaruhi sikap kerjanya. Bila organisasi memenuhi harapan individu, maka individu merasa pantas membalas jasa organisasi tersebut Berdasarkan berbagai faktor diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu :

1. Faktor yang berasal dari dalam diri individu (faktor internal)

Faktor internal meliputi : usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, masa kerja, kebutuhan berprestasi dan beraktualisasi, dan sikap dan nilai pribadi.

2. Faktor yang berasal dari luar diri individu (faktor eksternal)

Faktor eksternal meliputi : karakteristik keluarga, kepuasan kerja, umpan balik yang diterima, identitas tugas, tantangan kerja, karakteristik desain organisasi, makna kerja, penggunaan keterampilan, kesempatan berinteraksi, karakteristik pekerjaan, sikap kelompok terhadap organisasi, keterandalan organisasi, perasaan dipentingkan dalam organisasi, realisasi harapan individu.

5,Karakteristik Dukungan organisasi, yang meliputi 

Didefinisikan  sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi  dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi  individu dalam pekerjaannya. Pack  dan Soetjipto (2005)  menyatakan bahwa   persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif  komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan  kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada  organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri  dan menjadi bagian dari  organisasi.

H. Pengukuran Komitmen Organisasi 

Berdasarkan tipologi komitmen organisasi yang dikemukakan oleh berbagai  tokoh, ada berbagai pengukuran komitmen pada organisasi. Salah satu pengukuran  komitmen organisasi yang terkenal adalah Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang disusun oleh Porter dan Smith pada tahun 1970. Kuesioner ini mengukur komitmen afektif melalui 15 pertanyaan yang berbentuk skala Likert yang terdiri dari 7 angka, mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju terhadap pernyataan.  5Untuk mengukur komitmen organisasi yang terdiri dari tiga komponen, Allen dan  Meyer telah beberapa kali merevisi alat  ukur yang telah disusun. Revisi terakhir  dilakukan Meyer dan Allen pada tahun 1997. Alat ini terdiri dari 18 item, dimana setiap  komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor yang  berkisar antara nilai 1 (sangat tidak setuju dengan pernyataan) sampai dengan nilai 6 (sangat setuju dengan pernyataan).

 BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan 

Komitmen organisasi  adalah keterlibatan, kepercayaan, dan keterikatan individu terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai perasaan, sikap, dan perilaku individu terhadap suatu organisasi. Pengertian komitmen organisasi itu mencakup keterlibatan, keterikatan, perasaan, dan perilaku individu sebagai sumber daya manusia yang berperan penting dalam mendukung tercapainya tujuan suatu organisasi. Komitment organisasi juga merupakan  suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara  komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak  organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam  organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

Berdasarkan uraian di atas juga disimpulkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian dan kepercayaan terhadap karyawan, perbedaan karakteristik individu (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, karakteristik struktural (formalitas, desentralisasi), pengalaman dalam kerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi , keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi. 

Aspek-aspek komitmen organisasi meliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan, kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai, tujuan dan sasaran organisasi . Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Gibson, James, L, Jhon M. Ivancevich dan James H. Donelly, (Jakarta: Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses, 2000) 

Colquitt LePine and Wesson. Organization Behavior, Improving Performance and Commitment in the Workkplace (New York: McGraw-Hill Irwin, 2009) 

Aamodt, M. G. 2004. Applied Industrial/Organizational Psychology. Edisi Ke-4.California : Thomson Wadsworth.

Armstrong, M. 2003. Managing People : A Practical Guide for Line managers.

Mengelola Karyawan : Buku Wajib Manajer Lini. Cetakan Ke-1. Alih Bahasa

: Ramelan & Dwi Prabaningtyas. Jakarta : PT. Bhuana Ilmu Komputer.

Arnold, J., Cooper, C. L., & Robertson, I. T. 1998. Work Psychology. Understanding Human Behaviour in The Workplace. Edisi Ke-3. London : FT. Prentice Hall.